הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה

בתקופה האחרונה, הגיעו לאגף האכיפה של משרד הכלכלה תלונות שונות על מעסיקים שאינם עומדים בהוראות חוק הודעה לעובד ( תנאי עבודה), התשס"ב- 2002 (להלן: "החוק") על תקנותיו.

בעקבות התלונות, הוציא משרד הכלכלה בימים אלה מבצע ביקורות פתע בחברות, עמותות,  ובעסקים שונים אשר מטרתו לבחון האם המעסיקים אוכפים את הוראות החוק.

כבר עתה יצוין כי מעסיקים שיתגלה שאינם עומדים בהוראות החוק ואינם פועלים לפי החובות המוטלות עליהם מכוח החוק, ניתן יהיה לייחס להם עבירה של אחריות קפידה אשר בגינה ניתן להטיל   קנסות גבוהים המגיעים לסך של עד 14,400 ₪ לפי חוק העונשין, התשל"ז-1977 (אם לא נקבע על ידי בית המשפט סכום אחר). בנוסף, לפי החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, ניתן יהיה להטיל על מעביד שהוא מעסיק יחיד ואינו עסק קנס בשיעור של עד  10,000 ₪ ועל מעסיק אחר קנס עד לסך של 20,000 ₪. במקרה ומדובר בהפרה מתמשכת, יתווספו 2% מסך הקנס המקורי שהוטל בכל יום ובמקרה של הפרה חוזרת (תוך שנתיים) יוכפל גובה הקנס שהוטל.

הלכה למעשה מסתמן כי ניתן לאכוף את הוראות החוק הן במישור הפלילי והן במישור המנהלי. בפועל, המסלול יעשה ראשית על ידי אכיפה מנהלית ורק לאחר מכן אכיפה פלילית לפי חוק העונשין.

על מנת לעזור למעסיקים לעמוד בחובות המוטלות עליהן מכוח החוק ולהימנע מקנסות כבדים, יציג מאמר זה את עיקרי הוראות החוק בכל הנוגע למתן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודתו.

החוק מטיל על המעסיק חובה לפרט לעובד בכתב את הזכויות הסוציאליות להן זכאי העובד, לא יאוחר מ- 30 ימים מהמועד בו החלה העסקתו.

לפי החוק על תקנותיו, על ההודעה אותה מוסר המעסיק לעובד לכלול את הפרטים הבאים: זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה (במקרה של חוזה עבודה לתקופה קצובה יש לציין גם תאריך סיום), תיאור והגדרת תפקיד של העובד, ציון שם או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד, אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, יום המנוחה השבועי של העובד, סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועד תשלום השכר (אם מדובר בשכר עבודה שנקבע לפי דירוג מכוח הסכם קיבוצי או לפיו, יש לפרט את דירוג העובד ואת הדרגה), הבסיס שלפיו ישולם השכר (משכורת חודשית, שכר שעתי, שכר יומי, שכר שבועי, שכר תוצרת או שכר קיבולת), תשלום בשווה כסף ושיעורו (אם הוסכם על תשלון מסוג זה), סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בגין תנאים סוציאליים של העובד וכן פירוט שמות הגופים אליהם יועברו התשלומים האמורים בפועל על ידי המעסיק. בנוסף, וככל שהמעסיק חבר בארגון מעבידים ו/או הינו צד להסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה של העובד, על המעסיק מוטלת החובה לציין את שם הארגון ואת המען לפניה לארגון. זאת ועוד, מעסיק שהינו צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעסיק שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק יפרט מהם תנאי העבודה כאמור לעיל וכן תנאים הנוגעים לסיום יחסי עובד מעביד.

יודגש כי קיומו של הסכם קיבוצי מפעלי ו/או הסכם עבודה אישי אינם מהווים תחליף להודעה לעובד כאמור בחוק, אלא אם מדובר על חוזה עבודה אישי בו נכללו כל הפרטים המנויים לעיל (כאמור בסעיף  לחוק)  והחוזה נמסר לעובד במסגרת  הימים ממועד תחילת העסקתו.

החוק נותן מענה גם למקרים בהם חל שינוי בתנאי העסקתו של העובד וקובע כי במקרים בהם חל שינוי בתנאי ההעסקה המופיעים בהודעה המקורית אותה קיבל העובד, על המעסיק למסור לעובד הודעה חדשה עם תנאי ההעסקה החדשים בתוך 3 ימים. יש לציין כי ככל שמדובר בשינוי הנובע משינוי הדין או עדכון מכוח הדין ו/או הסכם של תשלומים המשולמים לעובד עקב עדכון הדרגות הקבועות בהסכם קיבוצי או שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד, אין צורך למסור הודעה מחודשת לעובד.

בטרם סיום יצוין כי מאחר והחובה מוטלת על המעסיק, הרי שבמקרה של תובענה ובהיעדר הודעה כדין, נטל ההוכחה מוטל על כתפי המעסיק. יודגש כי הסמכות לדון בתובענות מסוג זה נתונה לבתי הדין לעבודה. במקרה של הפרה אשר הגיעה לכותלי בית הדין, בנוסף לקנסות שצוינו לעיל, רשאי בית הדין לפסוק גם פיצויים לעובד וזאת מבלי שיצטרך להוכיח כי נגרם נזק.

כאמור לעיל, מעסיקים שיפרו חובה זו עלולים לקבל קנסות כבדים ממשרד הכלכלה ובמקרה של הגשת תובענה על ידי העובד גם חשופים לתשלום פיצויים, אולם לא רק. בנוסף ניתן לנקוט בחיובים אישיים נגד מנהלה הכללי של חברה שהעסיק עובד ולהטיל עליו עיצומים כספיים בהתאם לאמור בחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011. יודגש כי לא ניתן לבטח אדם ו/או לדרוש שיפוי מפני עיצום כספי  שיוטל עליו מכוח החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה

לאור כל האמור לעיל, הנני ממליץ להקפיד למלא אחר חובות אלה כלפי עובדיכם ובכך לשמור הן על האינטרס של העובד והן על האינטרס האישי של המעסיק וליצור הרמוניה במקום העבודה.